Hur ska man som arbetsgivare tänka när en anställd vabbar mycket?
När en medarbetare ofta är frånvarande på grund av vård av barn, så kallad VAB, kan det skapa en belastning för både kollegor och verksamheten som helhet. Samtidigt är det viktigt att förstå att VAB är en lagstadgad rättighet i Sverige där både arbetsgivare och arbetstagare har tydliga skyldigheter och rättigheter. Arbetsgivaren behöver hantera situationen korrekt och balansera verksamhetens behov med individens rättigheter.
Att förstå regelverket runt VAB är avgörande för att agera korrekt. Det är inte ovanligt att frågor uppstår kring arbetsmiljö, lojalitet och eventuell påverkan på anställningen när någon vabbar ovanligt mycket. Det gäller att arbeta strategiskt, men samtidigt respektfullt, för att både bevara relationer och bibehålla produktiviteten.
Vad säger lagen om att vara föräldraledig och vabba?
Rätten att vabba regleras i Föräldraledighetslagen och Socialförsäkringsbalken. Den innebär att en vårdnadshavare får stanna hemma från arbetet för att vårda sitt sjuka barn och får ersättning via Försäkringskassan. Den här rätten gäller för barn upp till 12 år (eller 16 år i vissa fall).
Det är viktigt att förstå att VAB inte är ett arbetsgivarbeslut – det är en frånvaroorsak som arbetstagaren har laglig rätt till. Enligt Föräldraledighetslagen får en arbetsgivare inte missgynna en anställd på grund av att denne utövar sin rätt till ledighet för vård av barn.
Viktiga punkter att känna till:
- Arbetstagaren behöver anmäla frånvaro första dagen de vabbar till arbetsgivaren.
- VAB ersätts inte av arbetsgivare utan av Försäkringskassan.
- Det går inte att neka en arbetstagare att vabba vid behov.
Hur påverkar frekvent VAB arbetsplatsen?
Även om VAB är en rättighet, kan återkommande frånvaro påverka arbetsmiljön negativt. Övriga kollegor kan påverkas av att ofta behöva täcka upp och det kan skapa frustration och minskad effektivitet i teamet. Vissa medarbetare kan uppleva en känsla av orättvisa, särskilt vid återkommande korttidsfrånvaron från samma person.
Därför är det viktigt att arbeta förebyggande. Genom en öppen dialog och struktur för bemanning och ansvarsfördelning, kan arbetsgivaren mildra konsekvenserna. Det krävs ofta både organisatoriska lösningar och ledarskapsinsatser för att bibehålla engagemang och jämlik arbetsbelastning.
Vad kan och får arbetsgivaren göra?
Att en anställd vabbar mycket kan ibland kännas problematiskt, men det är viktigt att som arbetsgivare agera rättssäkert. Många undrar om man som arbetsgivare har några verktyg att ta till, eller om man är helt bakbunden.
Kan man prata med en anställd som vabbar ofta?
Ja, en arbetsgivare kan och bör inleda en dialog om situationen. Det ska ske i en anda av omtanke och förståelse. Det är tillåtet att fråga hur arbetet påverkas och om det finns något stöd som arbetsgivaren kan erbjuda. Det gäller dock att undvika ifrågasättande eller att uppfattas som negativ till vabbandet, eftersom det kan uppfattas som missgynnande.
Finns det möjlighet att erbjuda flexibla lösningar?
Många arbetsgivare väljer att erbjuda distansarbete eller justerade scheman för att underlätta för småbarnsföräldrar. Om verksamheten tillåter det, kan en ökad flexibilitet göra att frånvaron påverkar arbetsflödet mindre. Det här kräver samarbete och tydliga överenskommelser.
Kan man vidta åtgärder om VAB påverkar arbetsprestationen?
Det är fullt legitimt att följa upp och dokumentera hur mycket arbetstid som påverkas, och se om det finns lösningar som gynnar både individen och verksamheten. Dock får man aldrig basera en uppsägning på att någon vabbar – det skulle strida mot diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen.
Kan man säga upp en anställd på grund av mycket VAB?
Den vanligaste frågan som väcks hos arbetsgivare är: Kan man säga upp en anställd som vabbar mycket? Svaret är i princip nej – inte enbart på den grunden. Att en anställd nyttjar sin lagliga rätt till VAB kan inte utgöra en sakligt grundad orsak för uppsägning enligt Lagen om anställningsskydd (LAS).
Om arbetsgivaren försöker säga upp en medarbetare med hänvisning till att denne vabbar mycket, kan detta bedömas som ett brott mot föräldraledighetslagen. Det finns flera domar som stärker den här rättsliga ståndpunkten. Exempelvis fälldes en arbetsgivare i Arbetsdomstolen (AD 2005 nr 21) för att ha sagt upp en småbarnsförälder som ofta varit frånvarande på grund av vård av barn.
När kan det ändå bli aktuellt med uppsägning?
Det skulle teoretiskt kunna bli aktuellt med uppsägning om:
- Den anställdes totala arbetsprestation under längre tid är mycket låg.
- Frånvaron kombineras med andra problem såsom samarbetssvårigheter, hög sjukfrånvaro eller kompetensbrist.
Men även i dessa fall ska arbetsgivaren kunna visa att uppsägningen grundar sig på objektiva och dokumenterade skäl som inte enbart är relaterade till VAB.
Varning! Risk för diskriminering
Att särbehandla en person som vabbar ofta kan också leda till att arbetsgivaren bryter mot diskrimineringslagen, eftersom det kan ses som ett indirekt missgynnande av personer med familjeansvar. I Diskrimineringsombudsmannens vägledning framgår det tydligt att arbetsgivare har en skyldighet att inte negativt särbehandla medarbetare som är föräldralediga eller använder sin rätt till VAB.
FAQ: Vanliga frågor om anställda som vabbar mycket
Frågor och svar om anställda som vabbar mycket och hur du som arbetsgivare får agera kring detta.
Får man som arbetsgivare kräva bevis vid upprepade VAB-dagar?
Nej, det är inte tillåtet att kräva in läkarintyg för barn vid VAB-fall – först efter 8:e dagen kräver Försäkringskassan underlag. Men arbetsgivaren kan följa upp mönster i frånvaro genom samtal utan att begära medicinska dokument.
Kan man neka en anställd att gå hem och vabba?
Nej. Om en vårdnadshavare har behov att vårda sjukt barn, har denne rätt till ledighet. Arbetsgivaren får inte neka detta enligt föräldraledighetslagen.
Hur ofta får man vabba?
Det finns inget maxantal dagar man får vara hemma för VAB per barn – däremot har varje förälder rätt till 120 VAB-dagar per år, enligt Försäkringskassan. Dessa kan delas upp hur som helst mellan föräldrar eller vårdnadshavare.
Påverkar mycket VAB rätten till lön eller anställningens trygghet?
Nej. Eftersom VAB inte betalas av arbetsgivaren påverkas inte löneutbetalningar, och arbetsgivaren får heller inte förändra en anställning eller säga upp någon på dessa grunder. Det vore ett brott mot både LAS och föräldraledighetslagen.
Hur kan man bäst stötta en medarbetare som vabbar ofta?
Genom en lösningsorienterad dialog, där chef och medarbetare gemensamt tittar på arbetssituation, arbetsbelastning och eventuellt flexibla lösningar. Det kan också hjälpa att inkludera HR samt erbjuda stöd i balans mellan jobb och privatliv.
